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Bewusstseinsbildung

Führen durch Integrität in der Tiroler Landesverwaltung

von Peter 23. August 2024

Der gegenständliche Beitrag wird uns von den IBN-Kolleginngen und Kollegen der Tiroler Landesverwaltung zur Verfügung gestellt.

Bildquelle und Copyright: Land Tirol

„Es geht um eine quer durch die gesamte Organisation zu „lebende“ Kultur, die ohne die wahrgenommene Vorbildwirkung der Organisationsleitung (tone from the top) und jeder Führungskraft auf allen Ebenen (tone from the middle) nicht umzusetzen ist […].“^[1]

Das Vorleben einer Compliance-Wertekultur wie Integrität, Transparenz und Objektivität bedeutet, als Führungskraft für sich und MitarbeiterInnen Verantwortung zu übernehmen. Integrität als Schlüsselkompetenz fördert das Vertrauen, die Motivation und Arbeitszufriedenheit der MitarbeiterInnen. Integrität hat einen positiven Einfluss auf Arbeitsprozesse, Informations- und Kommunikationsabläufe und Arbeitsergebnisse. Eine integre Führungspersönlichkeit zeichnet sich dadurch aus, dass das tatsächliche Handeln mit den eigenen Werten eine größtmögliche Übereinstimmung zeigt. Dem öffentlichen Interesse ist gegenüber dem privaten Interesse stets der Vorzug zu geben. Wesentlich ist, dass gerade im Angesicht von Herausforderungen und äußeren Widerständen das Führungshandeln glaubhaft und standhaft bleibt.

Die Amtsführung der Tiroler Landesverwaltung sieht es als unerlässlich, dass sämtliche Führungskräfte des Landes in ihrem Wirkungsbereich unter Beachtung aller Regeln und Vorgaben für eine korruptionsfreie Verwaltung Sorge zu tragen haben.

Wann und wo können Führungskräfte ihre Vorbildwirkung in der Tiroler Landesverwaltung ausüben und stärken?

Selbst Ansprechstelle für Fragen zu Compliance und Korruptionsthemen sein
Wesentliche Inhalte zum Verhaltenskodex „Die VerANTWORTung liegt bei mir – EINE FRAGE DER ETHIK“ vermitteln
Auf das im Zwei-Jahres-Intervall verpflichtend duchzuführende E-Learning „Die VerANTWORTung liegt bei mir – EINE FRAGE DER ETHIK“ hinweisen
Bildquelle und Copyright: Land Tirol

Da nicht allen Bediensteten ein PC-Zugang für die Absolvierung des E-Learnings „Die VerANTWORTung liegt bei mir – EINE FRAGE DER ETHIK“ zur Verfügung steht, ist es stattdessen erforderlich, dass für diesen Personenkreis eine verpflichtende Sensibilisierung direkt durch die Führungskraft vorgenommen wird. Führungskräfte sind Vorbilder und MultiplikatorInnen für diese wichtigen Themen. Anleitungen und Hilfestellungen stehen zur Verfügung.

MitarbeiterInnengespräche führen
MitarbeiterInnen zur Teilnahme an themenspezifischen internen Fortbildungen motivieren
Relevante Aussendungen zB in Dienstbesprechungen thematisieren
Risikobereiche erkennen und bewerten
Tragfähige und nachhaltige Lösungen zur Qualitätssicherung finden (Interne Kontrollsysteme)
Sich bei Fragen an die zuständige Stelle (Sg. Innenrevision und IT) wenden.

Vorbild sein bedeutet auch MultiplikatorIn sein. Es geht um das Vermitteln und die Weitergabe von Fachinformationen, Strategien und Kompetenzen. Wachsam in Hinblick auf Korruption sein, das Deutlichmachen der Ablehnung von dolosen Verhaltensweisen und Handlungen, das Hinterfragen von eigenen Privilegien oder das Setzen einer klaren Festlegung von Entscheidungsspielräumen zeigen beispielhaft auf, was unter einem verantwortungsbewussten Verhalten von Vorgesetzten zu verstehen ist. Gesehenes wird stärker wahrgenommen als Gesagtes. Die Vorbildwirkung ist richtungsweisend.

[1] Korruptionsprävention in Theorie und Praxis, Aktuelle Maßnahmen und Umsetzungen – Andreas Wieselthaler (Hrsg), S 126.“

Das IBN-Team möchte sich an dieser Stelle für das Engagement der Tiroler IBN-Kolleginnen und Kollegen recht herzlich bedanken.

23. August 2024 0 Kommentar

Bewusstseinsbildung

Lernen als Wissensreise – Learner`s Journey

von Peter 10. Mai 2023

Zumeist müssen sich Integritätsbeauftragte in ihrer Funktion auch mit dem Thema der Wissensvermittlung im Zuge von Vorträgen oder Ausbildungen auseinandersetzen. Das Magazin TRAiNiNG*) beschäftigt sich in seiner Ausgabe vom Mai 2023 mit dem Thema des lebenslangen Lernens und den Phasen einer „Lernreise“.

*) Gegenständlicher Artikel wurde uns dankenswerter Weise vom Verlag WIRL (www.verlagwirl.com) zur Gänze und ohne Kosten für Urheberrechte überlassen. Die ungekürzte Fassung kann daher unten wiedergegeben werden. In der zitierten Ausgabe beschäftigt sich das Magazin ua. auch mit den Themen „Gegenseitig voneinander Lernen – PEER-TO-PEER-LERNEN“ und gibt Tipps für Feedbackgespräche.

„Lernen als Wissensreise

In der sich ständig verändernden Welt ist lebenslanges Lernen unerlässlich geworden. In diesem Artikel untersuchen wir die Phasen einer »Lernreise«, von der Erkenntnis der eigenen Wissenslücken bis hin zur erfolgreichen Umsetzung des Gelernten im Alltag.

In den letzten Jahren hat sich ein Trend zu längeren Aus- und Weiterbildungen entwickelt. Sowohl Personalentwicklungsabteilungen als auch die Lernenden selbst haben erkannt, dass kurzfristige Seminare und Workshops zwar hilfreich sein können, um einen Einblick in ein neues Thema zu bekommen, aber oft nicht ausreichen, um tiefgreifende Veränderungen im Verhalten oder im Erwerb neuer Fähigkeiten zu bewirken. Wer an einem zweitägigen Präsentationsseminar teilnimmt, wird vielleicht in Zukunft ein paar Kleinigkeiten anders machen, wird sich aber nicht vollständig zum ausgezeichneten Vortragenden wandeln.

Die Metapher aus dem Sport liegt nahe. Erfolg und Fortschritt erfordern Regelmäßigkeit, Engagement und einen ganzheitlichen Ansatz, der verschiedene Aspekte des Lernens berücksichtigt. Genau wie im Fitnessstudio, wo für den Muskelaufbau nicht nur das Training, sondern auch die richtige Ernährung und das Verhalten an den Geräten wichtig sind, sollte auch in der Erwachsenenbildung ein umfassender Ansatz verfolgt werden.

Der Weg durch alle Stationen in einem Lernprozess wird auch als »Learner’s Journey« oder auf Deutsch als »Lernpfad« bezeichnet. Die Learner’s Journey oder der Lernpfad bezieht sich auf den gesamten Prozess des Lernens, von der Entdeckung der eigenen Interessen und Bedürfnisse bis hin zur Anwendung und Verbesserung der erworbenen Fähigkeiten. Der Begriff sollte nicht mit Learning Journeys verwechselt werden. Das ist eine »echte« Reise, z. B. eine Expeditionsreise in die Arktis.

Vielleicht kennen Sie noch aus dem Studium den Begriff Customer Journey, der beschreibt, welche »Reise« ein Kunde mit einem Produkt bzw. einem Unternehmen unternimmt, bevor es¹ kauft. Bei der Learner’s Journey ist es genauso. Die Lernwilligen unterlaufen verschiedene Phasen, dazu aber später mehr.

Ein Lernpfad ist also der Prozess oder Weg, den eine Person zurücklegt, um neues Wissen, Fähigkeiten und Erfahrungen zu erwerben, sowohl innerhalb als auch außerhalb formeller Bildungseinrichtungen.

Für diesen Artikel hat TRAiNiNG mit drei Experten zu diesem Thema gesprochen. Zu Beginn wollten wir wissen, wie sie eine Learner’s Journey erklären würden.

Alois Widena (Partner bei VBC): »Stellen wir uns eine Person vor, die beschlossen hat, Fliegenfischen zu lernen. Dazu startet diese Person ihre Reise im Ort ›Fliegenfischenlernen‹, legt eine Lernstrecke zurück und kommt im Ort ›Fliegenfischenkönnen‹ an. Sie macht also eine Reise, die am Ende zum Fliegenfischen ›können‹ führt. Das ist für mich das Bild einer idealen Learner’s Journey.«

Anna Langheiter (Experte* für Trainingsdesign): »Eine Learner’s Journey ist eine grafische Darstellung, bei der alle Beteiligten, alle Detailschritte und der Zeitaufwand eines Lernprozesses vor, während und nach dem Training aufgezeigt werden. Meist wird bei der Learner’s Journey ›nur‹ die Reise für die Lernenden aufgezeigt, also die Schritte und Lerneinheiten, die zu durchlaufen sind. Es wird jedoch zuwenig Information über den tatsächlichen Zeitaufwand gegeben. Nur wenn die Lernenden wirklich wissen, was auf sie zukommt, können sie abschätzen, ob sie die (berufliche und persönliche) Kapazität für die Trainingsteilnahme haben. Oft wird auch vergessen, dass nicht nur die Lernenden, sondern auch Führungskräfte (die den Transfer unterstützen), Kollegen (die eventuell die Arbeit übernehmen) und das private Umfeld von der Trainingsteilnahme betroffen sind. Nicht zu vergessen sind die Zeiten, die für die Anwendung des Gelernten im Alltag notwendig sind. Denn Anwendung braucht manchmal mehrere (Fehl)Versuche, die auch ihren Platz haben müssen.«

Nikola Grill (Eigentümer* biz.talk Sprachtrainings): »Learner’s Journeys beschreiben den gesamten Weg eines Lernenden vom Entschluss, eine Fähigkeit zu erwerben, bis hin zum tatsächlichen Erreichen des persönlichen Lernziels. Für Fremdsprachenkurse in Unternehmen bedeutet dies, dass Mitarbeiter gezielt für ihren Job Sprachkenntnisse unter Einsatz aller gängigen Trainingsformate und -tools sowie unter Berücksichtigung der individuellen Bedürfnisse vermittelt bekommen. Diese wenden sie dann zwischen den Lernphasen in der sogenannten Transferphase auch gleich unmittelbar am Arbeitsplatz an. Dadurch entsteht ein Kreislauf zwischen Input und Praxis, der die neu erlernten Fähigkeiten nachhaltig festigt.«

Die Phasen der Learner’s Journey

Wie bei jeder Reise, gibt es auch bei einer Learner’s Journey verschiedene Etappen. Experten unterscheiden dabei in drei Stufen:

Vorbereitungsphase (Informieren über Lernziele, anstehende Schulungen, eventuell ein kleines Wissensquiz)
Lernphase (Wissenserwerb über verschiedene Kanäle und Methode)
Transferphase (Anwendung des neuen Wissens im Alltag)

Nikola Grill erzählt ein gutes Beispiel zum Aufbau von neuen Fremdsprachenkenntnissen: »Nehmen wir an, ein weltweit agierendes Unternehmen stellt eine neue Fachkraft am Empfang an. Diese beherrscht ihre Tätigkeiten in der Muttersprache mühelos, fühlt sich aber in der englischen Kommunikation noch nicht ganz sattelfest. Gemeinsam mit ihr werden in der Vorbereitungsphase Trainingsinhalte formuliert, die speziell für diesen Arbeitsplatz gelten, z. B. das Verbinden von Telefonaten, das Aufnehmen von Nachrichten, der Empfang von Besuchern etc. Der Trainingsplan wird in Etappen, die den Tätigkeiten der Fachkraft entsprechen, unterteilt. Nach jeder Etappe – also jeder Lernphase – geht die Fachkraft in die Transferphase, in der sie ihre neuen Kenntnisse direkt an der Rezeption anwendet. Dieser Aufbau erlaubt es ihr, in der Transferphase auftretende Fragen in der nächsten Lernphase zu klären. So werden die Sprachkenntnisse Schritt-für-Schritt aufgebaut und gefestigt.«

Worauf in den einzelnen Phasen geachtet werden soll, und wer jeweils miteingebunden werden sollte, weiß Anna Langheiter: »Wenn ich eine Learner’s Journey für Teilnehmer plane, kläre ich mit dem Auftraggeber, was mit dem Training erreicht werden soll. Nach dem Zusammenstellen der Inhalte teile ich diese in Lernmodule ein, die dann, je nachdem ob es eine Präsenz-, Blended oder rein digitale Lernstrecke werden soll, zeitlich verteilt werden. Die Learner’s Journey wird nun grafisch dargestellt, sodass leicht zu erkennen ist, ob es sich um Präsenz- oder digitale Module handelt. Im nächsten Schritt wird festgelegt, was von den Lernenden in der Vorbereitung, während des Trainings und vor allem im Transfer erwartet wird. Interessant wird es, wenn jetzt für jeden einzelnen dieser Schritte die Zeiten ergänzt werden: Von der Vorbereitungs- über die Präsenzzeit und über die Lern- zur Transferzeit. Gerade Letztere sollten von Beginn an eingeplant und terminiert werden. Gerne wird auch vergessen, dass es Stakeholder gibt, die zu berücksichtigen sind: Wie oft und wie genau wird die Führungskraft eingebunden, was sind die Auswirkungen auf die Kollegen, wer im Unternehmen kann noch Einfluss haben und lässt das private Umfeld eine längere Learner’s Journey zu? Am Ende des Designs wird nochmals geprüft, ob die Lernreise, so wie sie jetzt geplant ist, auch auf das gewünschte Unternehmensergebnis einzahlt.«

Alois Widena geht detaillierter auf die einzelnen Phasen ein: »Die Vorbereitungsphase hilft den Lernenden, Klarheit darüber zu bekommen, was sie auf ihrer Lernreise erwartet. Hier ein paar wichtige Punkte:

Welche Inhalte werden vermittelt?
Wie werden die Inhalte didaktisch in der Trainingsphase umgesetzt?
Wann passiert was?
Welche Interaktionen beinhaltet die Transferphase, die die Lernenden dabei unterstützt, neue Kompetenzen aufzubauen und diese in der Praxis zu festigen?

Eine Trainingsphase ist dann wirkungsvoll, wenn über das Fliegenfischen gesprochen wird und danach tatsächlich auch das Fliegenfischen geübt wird. Die Lernenden profitieren am meisten, wenn eine gute Mischung aus Wissensvermittlung und Üben praktiziert wird. Trainings- und Transferphasen als Wechselspiel über die Zeit pushen Schritt für Schritt die Weiterentwicklung. Irgendwann endet das Wechselspiel und die Lernenden kommen in die von mir genannte TUN-Phase – das ist die Schlüsselphase. Haben die Lernenden in der Trainings- und Transferphase bereits Lernerfolge erzielt, dann werden sie auf den Geschmack des Erfolges gekommen sein und weiter im TUN bleiben. Mit dem ›Im-Tun-Bleiben‹ wird es ihnen gelingen, in die angestrebte, unbewusste Kompetenz zu kommen. Das Fliegenfischen wird somit eine hohe Eleganz und Fangerfolge mit sich bringen.«

Motivation hoch halten

Eine hohe Lernmotivation führt zu besserem Engagement, erhöhter Leistung und langfristigem Erfolg. Lernmotivation ist die innere oder äußere Antriebskraft, die uns dazu veranlasst, neue Informationen aufzunehmen, Fähigkeiten zu entwickeln und unser Verständnis für ein Thema zu vertiefen. Es gibt zwei Haupttypen von Motivation: intrinsische und extrinsische. Intrinsische Motivation entsteht aus dem inneren Wunsch, zu lernen, während extrinsische Motivation durch äußere Faktoren wie Belohnungen, Anerkennung oder Vermeidung von negativen Konsequenzen getrieben wird. Was können Trainer bzw. Trainingsdesigner nun tun, um die Motivation während der gesamten Journey hoch zu halten?

Nikola Grill gibt wieder ein praktisches Beispiel: »Das Gute beim Sprachentraining ist, dass Mitarbeiter unmittelbaren Praxisbezug haben und so die Relevanz der Lerninhalte schnell erkennen. Das steigert die Motivation ganz automatisch. Ebenso hilfreich ist die Möglichkeit, nach der Transferphase offen Punkte zu klären bzw. Situationen, die sich beim Anwenden der Fremdsprache ergeben haben, gezielt zu besprechen. Ein Beispiel: Die Rezeptionsfachkraft hat ihre Phrasen für englische Telefonate gut verinnerlicht. Sie funktionieren perfekt bei Gesprächen mit Muttersprachlern, bei Telefonaten mit Kunden aus nicht-englischsprachigen Ländern werden sie aber oft nicht verstanden, weil sie zu viele schwierige Vokabeln enthalten. Um es der Fachkraft zu ermöglichen, solche Situationen erfolgreich zu meistern, kann man in der nächsten Lernphase gemeinsam mit ihr eine eigene Phrasensammlung erstellen, die sprachlich natürlich richtig, aber vielleicht nicht ganz so ausgefeilt ist. Danach hat sie wieder die Möglichkeit, diese Phrasen in der Transferphase zu testen und zu verinnerlichen.«

Alois Widena zählt einige wichtige Punkte auf: »Als Trainingsarchitekt von firmeninternen Trainings erachte ich, auszugsweise, folgende Stellschrauben für die Motivation als wertvoll:

Involvierung – Lernende sollen frühzeitig in die Ausbildungsmaßnahme integriert werden und Betroffene zu Beteiligte gemacht werden.
Inhaltliche Relevanz – Sind die Inhalte für die Lernenden relevant, sind sie der Wind in den Motivationssegeln zu den Lernzielen.
Zeit nehmen – Veränderung im Kompetenzaufbau braucht Zeit. Mit der Salamitaktik kann man Schritt für Schritt nachhaltig entwickeln.
Lernerfolg – Fortschritt und Lernerfolge sollen für die Lernenden mit individuellen Umsetzungsplänen sichtbar gemacht werden.
Lernbegleitung – Interaktionen mit z. B. einem persönlichen Lernbegleiter in die Transferphasen einbauen. Dies erzeugt einen Sog und lässt den Willen zum Dranbleiben wie einen Muskel stärker und stärker werden.«

Anna Langheiter: »Antworten auf folgende Fragen machen den Unterschied:

Ist die Frage nach dem Warum geklärt und auch dauerhaft wichtig?
Ist das Gelernte für die Teilnehmer und/oder das Unternehmen relevant?
Ist für die Teilnehmer klar, was von ihnen erwartet wird?
Steht ausreichend Zeit zum Lernen und für den Transfer zur Verfügung?
Haben die Teilnehmer die Kapazitäten, das Gelernte umzusetzen?
Unterstützt die Führungskraft die Mitarbeiter?«

Fazit

Die Learner’s Journey ist ein Aspekt des persönlichen und beruflichen Wachstums. Wie wir in diesem Artikel gesehen haben, durchlaufen alle Lernenden eine Reihe von Phasen oder Etappen, von der Bewusstwerdung über das Erlernen neuer Fähigkeiten bis hin zur Umsetzung und Reflexion. Durch das Verständnis der individuellen Lernstile und -strategien können Trainer oder Trainingsdesigner auf die Bedürfnisse und Ziele jedes Einzelnen eingehen, um einen nachhaltigen und wirkungsvollen Lernfortschritt zu gewährleisten.

* Zur sprachlichen Gleichbehandlung aller Menschen verwenden
wir geschlechtsneutrale -Personenbezeichnungen auf Basis des -generischen Neutrums.
Infos dazu unter www.generisches-neutrum.com“

10. Mai 2023 0 Kommentar

Bewusstseinsbildung

Dr. Rene WENK, Direktor des Burgenländischen Landes-Rechnungshof (BLRH)

von Peter 14. Dezember 2022

Dr. Rene WENK, Korruptionsbekämpfer aus Leidenschaft und Mitglied im Netzwerk seit den ersten Stunden, wurde im Juni 2022 zum Direktor des Burgenländischen Landes-Rechnungshof (BLRH) gewählt.

Das IBN-Team hatte die Gelegenheit ihn an seiner neuen Dienststelle in Eisenstadt zu besuchen und möchten wir ihn mit diesem IBN-Newsletter, mit seinen eigenen Worten, etwas näher vorstellen:

„Lassen Sie mich mit einer persönlichen Vorstellung beginnen und Ihnen meinen Zugang zum Integritätsbeauftragten-Netzwerk (IBN) erläutern.

Mein Name ist Rene Wenk und ich bin im Juni 2022 vom Burgenländischen Landtag einstimmig zum neuen Direktor des Burgenländischen Landes-Rechnungshof (BLRH) gewählt worden. Meine Berührungspunkte zum IBN beruhen jedoch nicht auf dieser Funktion, sondern finden sich in meiner beruflichen Vergangenheit.

Direktor Dr. WENK

Ich beschäftige mich nun seit mittlerweile mehr als 15 Jahren mit den Themen Compliance, Korruptionsprävention, Integrität und Wertemanagement. Also zu einer Zeit, wo diese Begriffe in der öffentlichen Verwaltung noch gar nicht richtig angekommen waren. Ein klares Bekenntnis zur Korruptionsprävention gab es nicht, das Thema wurde nicht aktiv kommuniziert. Compliance- oder Integritäts-Beauftragte waren in weiter Ferne.

Damals kam es auch zum „Erstkontakt“ mit Peter Svirak, einem der „Tempomacher“ des IBN und zwar im Rahmen der Korruptionspräventionsarbeit im damaligen Büro für Interne Angelegenheiten (BIA). Die Vorgängerorganisation des BAK war auch der Initiator einer „Vorgängerinitiative“ des IBN, nämlich des Antikorruptions-Tages. Zum ersten Mal gab es eine Vernetzung von Personen, die für Compliance oder Integrität zuständig waren. Nur nannte man es damals noch nicht so. Viele der damals Teilnehmenden sind auch heute noch im IBN vertreten und das zeigt für mich den Erfolg der Initiative – Vernetzung funktioniert.

Über den Weg des stellvertretenden Direktors des BAK führte mich 2011 der Weg in den Rechnungshof Österreich (RH). Im Gepäck hatte ich den Gedanken an Korruptionsprävention und Compliance. Die öffentliche Finanzkontrolle, der Verbund von Landesrechnungshöfen in den Bundesländern und dem Stadtrechnungshof in Wien bzw. dem Rechnungshof Österreich, ist mit ihrer umfassenden Prüfkompetenzen ein wichtiger Akteur für Korruptionsprävention und Compliance. Es gibt seit 2018 im RH eine eigene Abteilung für diese Themen. Eine Leseempfehlung dazu wäre bspw. der Leitfaden zur Prüfung von Korruptionspräventionssystemen, an dem ich mitarbeiten durfte.

Auch in meiner neuen Funktion im Burgenland habe ich den Hang zu Korruptionsprävention und Compliance mit übersiedelt. Als Landesrechnungshof-Direktor sind mir daher Governance-Prinzipien, wie Transparenz und Rechenschaftspflicht ein besonderes Anliegen und werden in unserer risikoorientierten Prüfungsplanung eine gewichtige Rolle spielen.

Finanzschulden

Ein Beispiel dafür wäre bereits der erste Prüfbericht, der in meiner Amtszeit dem Burgenländischen Landtag vorgelegt wurde. Unser Prüfteam stellte in akribischer Arbeit die „Finanzschulden des `Konzern Burgenland‘ zum 31.12.2021“ dar. Der Landtag hatte bis zu diesem Zeitpunkt keine konsolidierte Übersicht über die rd. 1,80 Mrd. Euro Finanzschulden des Landes bzw. der Landesholding inkl. Konzernunternehmen. Für eine komprimierte Kurzübersicht über die wesentlichen Feststellungen gibt es auch ein Presseinfo. Rund zwei Drittel der Finanzschulden sind in ausgegliederten Unternehmen zu finden, nur rund ein Drittel im Land Burgenland. Die Transparenz darüber ist „ausbaufähig“ und somit war auch eine der wesentlichen Empfehlungen, dem Landtag in geeigneter Form jährlich zu berichten. Dass die Finanzschulden langfristig und endfällig abgeschlossen wurden, und es dadurch zu keiner generationengerechten Finanzierung kommt, haben wir ebenso festgehalten wie auch das Fehlen einer umfassenden Finanzierungsstrategie.

Die Struktur im Bereich der Landesholding bzw. der öffentlichen Unternehmen im Allgemeinen ist ein wesentlicher Aspekt der strategischen Ausrichtung des BLRH. Die Prüfkompetenz des BLRH umfasst derzeit bereits mehr als 110 Unternehmen die dem Land Burgenland zuzurechnen sind. Darunter auch der große Landesenergieträger Burgenland Energie. Ein breites Betätigungsfeld also für Prüfungen in Bezug auf Corporate Governance, Compliance und Integrität. Zusätzlich sind diese Themen auch bei den 171 Gemeinden des Bundeslandes wichtig, für die es ebenfalls eine Prüfkompetenz gibt.

Von Links: Landtagspräsidentin Verena Dunst, Landeshauptmann-Stellvertreterin Mag. Astrid Eisenkopf, Präsidentin des Rechnungshof Österreich Dr. Margit Kraker, Österreichisches Mitglied des Europäischen Rechnungshofes Mag. Helga Berger, Direktor BLRH Dr. WENK

Compliance und Integrität sind natürlich auch wichtige Themen im internen Dienstbetrieb. Ein Reputationsverlust infolge mangelnder Objektivität, Unabhängigkeit oder Sachlichkeit stellt eines der größten Risiken für einen Rechnungshof dar. Daher werden Compliance-Themen wie (potentielle) Interessenkonflikte oder Nebenbeschäftigungen in internen Compliance-Prozessen entsprechend gewürdigt und berücksichtigt.

Ich freue mich jedenfalls schon sehr, über meine Erfahrungen im Rahmen meines Vortrages beim nächsten IBN-Grundausbildungslehrgang berichten zu können. Sollten Sie schon vorher mehr über uns wissen wollen, besuchen Sie einfach unsere Website www.blrh.at. Dort findet sich auch ein Bericht zur Feier unseres 20-jährigen Bestehens.

Abschließen möchte ich noch dem IBN-Team für das unermüdliche Engagement im Namen der Integrität danken und natürlich für die Gelegenheit den Burgenländischen Landes-Rechnungshof hier präsentieren zu dürfen.“

Prüfteam BLRH

14. Dezember 2022 0 Kommentar

Bewusstseinsbildung

Korruption – Kriminologie, Philosophie und Prävention

von Peter 18. Februar 2022

Diesmal möchten wir einen Blick in den universitären Bereich machen und zur Thematik Korruption einige Abhandlungen und Betrachtungen aus dieser Sicht vorstellen.

(Bildquelle: pixabay.com)

Im Wesentlichen ist das Thema Korruption ja in seinen Grundzügen durchaus gut dokumentiert, dargestellt und erörtert. Für jene Interessierte, welche eher der Theorie und wissenschaftlichen Abhandlungen zugeneigt sind, möchten wir diesmal zwei Dissertationen und eine Bachelorarbeit aus der jüngeren Zeit vorstellen. Gerade die Bachelorarbeit über die „Korruptionsprävention im Gesundheitsbereich“ zeigt, dass es durchaus einige Bereich und Nischen gibt, wo noch einiges zu tun ist.

Dissertationen:

Die Bekämpfung der Wirtschaftskriminalität in einer Marktwirtschaft – eine empirische Analyse

Eine lesenswerte Dissertation aus dem Jahr 2012 im Spannungsfeld der Wirtschaftskriminalität inkl. angedeuteter Täterprofile, auf welche hier besonders hingewiesen wird.

Link: gugggenberger.pdf (uni-regensburg.de)

Formen von Korruption in (Post-)Konfliktsituationen

Eine der jüngsten Dissertationen, nicht leicht zu lesen dafür aber sehr umfangreich.

Link: Diss_Formen-von-Korruption-in-Post-Konfliktsituationen_Schwickerath_2021.pdf (uni-duesseldorf.de)

Bachelorarbeit:

Korruptionsprävention im Gesundheitswesen

Kann der Ist-Stand der Korruptionsprävention auf das österreichische Gesundheitswesen angewendet werden, und was muss angepasst oder ergänzt werden? Prägnante Übersicht über das Thema und einige anschauliche Grafiken, u.A. die strukturelle Darstellung des Prüfleitfadens des österr. Rechnungshofes.

Link: Dokumentenvorlage für Diplomarbeit (Arial) (internerevision.at)

Viel Freude beim Schmökern wünscht,

Peter SVIRAK

18. Februar 2022 0 Kommentar

Bewusstseinsbildung

Prävention und Bekämpfung von Fehl- und Desinformation

von Peter 26. August 2021

Im Juli 2021 fand das erste OECD Expert Group Meeting zum Thema „Stärkung der Demokratie – Prävention und Bekämpfung von Fehl- und Desinformation“ statt.

Fehlinformation („misinformation“) meint falsche, inakkurate und irreführende Informationen, welche Bürgerinnen und Bürger dazu veranlassten, sich von den traditionellen demokratischen Prozessen ihres Landes zu entfernen. Desinformation („disinformation“) geht mit bewusster Manipulation der öffentlichen Meinung zur Beeinflussung politischer oder demokratischer Prozesse über Fehlinformation und ihren Einfluss hinaus.

Fehl- und Desinformation werden als drängendes und sehr komplexes Phänomen unserer Zeit angesehen, als multidimensionales „High Level Risiko“ für die nationale und globale Sicherheit. Fehl- und Desinformation schwächen Gesellschaften, welche gerade in geschwächtem Zustand anfälliger für den Einfluss von Fehl- und Desinformation werden.

Was es zu Prävention und Bekämpfung von Fehl- und Desinformation braucht, sind zuallererst Wissens- und Bewusstseinsbildung. Klarheit darüber, was als nicht akzeptabel, nicht legitim oder nicht legal gelten soll, ist zur Steuerung des Problems notwendig. Entsprechende Sanktionen für Fehl- und Desinformation sind zu diskutieren, wobei das Grundrecht auf Meinungs- und Informationsfreiheit dabei niemals untergraben werden darf. Die Problematik von Fehl- und Desinformation ist länderübergreifend, weswegen Einigkeit in der OECD Expert Group darüber herrscht, dass die Verbindung zwischen den Ländern zum Thema zu stärken und in Kooperation an die Problemlage und ihre Lösung heranzutreten ist.

Die OECD Expert Group vertieft ab Herbst 2021 ihre Bemühungen und wird – da gerade technische Lösungen als Problemabhilfe diskutiert werden – zunächst die technische Perspektive in einer Subworkinggroup näher beleuchten.

26. August 2021 0 Kommentar

Bewusstseinsbildung

Kultur? Kultur! – Stellenwert von Kultur(en) in Organisationen und Managementsystemen

von Peter 2. August 2021

Organisations- und damit Risiko- und Compliance-Kultur sind maßgeblich am Erfolg oder Misserfolg in Organisationen und ihrer Risiko- und Compliance-Management-Systeme beteiligt. Als sogenanntes „soft fact“ ist Kultur mitunter jedoch Vorurteilen ausgesetzt: man könne sie nicht fassen, man könne sie nicht messen, man könne sie nicht steuern.

Die Annahme, man könne über Kultur – sei es in der Organisation oder in Management-Systemen – keine Aussagen machen, ist jedoch falsch (Jäkel, compliance-manager.net). Nicht nur aufgrund der Tatsache, dass Kultur in einschlägigen Standards und Normen als integrativer und notwendiger Bestandteil von Risiko- und Compliance-Management-Systemen betrachtet wird, lohnt sich „Kulturarbeit“.

An erster Stelle dieser Kulturarbeit steht die die Frage, was Organisations- bzw. Risiko- und Compliance-Kultur denn überhaupt sei. Auf Basis dieses Begriffsverständnisses können Ziel und Zweck von Kultur(en) in Organisationen und Management-Systemen verdeutlicht werden. Um aus kulturellen Zielen konkrete kulturrelevante Steuerungsmaßnahmen ableiten und wiederum die definierten Kulturziele erreichen zu können, braucht es Operationalisierung von Kultur. Also das Messbarmachen von Kultur und in weiterer Folge die Beschäftigung damit, wie Kultur gefördert und im Bedarfsfall auch gewandelt werden kann.

Kultur ist, ob geplant oder nicht, gesteuert oder nicht, immer vorhanden. Ein bewusster und transparenter Umgang mit Kultur ist unverzichtbarer Bestandteil von funktionierenden Risiko- und Compliance-Management-Systemen. „Kultur-Arbeit“ bringt unverzichtbare Vorteile für Organisationen und ermöglicht das Erreichen ihrer Ziele.

Sie fragen sich nun, wie Kulturarbeit in Ihrer Organisation vor sich gehen könnte und haben weiterführendes Interesse am Thema Kultur im Rahmen von Risikomanagement- und Compliance-Management-Systemen? Die Mitarbeitenden der Prävention im Bundesamt zur Korruptionsbekämpfung und -prävention (BAK) stehen Ihnen gerne für einen gemeinsamen Austausch zur Verfügung.

E-Mailadresse zur Kontaktaufnahme: BMI-III-BAK-2-1@bak.gv.at

2. August 2021 0 Kommentar

Bewusstseinsbildung

Compliance im österreichischen Parlament

von mecsal268wil 19. Mai 2021

(Foto: © Parlamentsdirektion / PHOTO SIMONIS)

Ein virtueller Besuch bei Mag.a Clara Steinhardt, Compliancebeauftragte des österreichischen Parlaments

Die Juristin Clara Steinhardt ist seit Ende 2017 die Compliancebeauftragte der Parlamentsdirektion. Seit dem Frühjahr 2018 ist sie Mitglied im IBN.

Clara Steinhardt
© Parlamentsdirektion / PHOTO SIMONIS

Seit wann gibt es die Compliance im österreichischen Parlament?
Clara Steinhardt: Die Compliance gibt es seit Ende 2017. Anfangs war ich nur für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Parlamentsdirektion zuständig. Ich biete vertrauliche Beratung sowie Workshops an und schlage dem Parlamentsdirektor auf Basis einer Compliance-Risikoanalyse weitere Maßnahmen zur Compliance-Risikominimierung innerhalb der Parlamentsdirektion vor. Im April 2019 wurde das Beratungs- und Schulungsangebot auch auf die Abgeordneten zum Nationalrat und Mitglieder des Bundesrates ausgedehnt.

Wie läuft die Beratung ab?
Clara Steinhardt: Man kann sich vertraulich an mich wenden, wenn man in einer Situation ist, in der man unsicher ist, wie man korrekt handeln soll. Die Beratung endet stets mit einer schriftlichen Compliance-Einschätzung, die immer auch eine konkrete Handlungsempfehlung beinhaltet. Mir ist dabei besonders wichtig, nicht nur auf die geltende Rechtslage aufmerksam zu machen, sondern darüber hinaus auch für sonstige Risiken zu sensibilisieren, insbesondere Reputationsrisiken. Compliance ist schließlich mehr als nur das Handeln im Einklang mit dem (Straf)recht. Der Mehrwert der Beratung besteht darin, dass möglichst alle Aspekte und Risiken, die ein gewisser Sachverhalt birgt, in die Abwägung des Für und Wider miteinbezogen werden. Auf dieser Basis können informierte und eigenverantwortliche Entscheidungen getroffen werden. Es ist nicht vorgesehen, dass ich nachprüfe, ob entsprechend meiner Empfehlung gehandelt wurde. Ich lege viel Wert darauf, dass nachvollziehbar ist, wie ich zu meiner Beurteilung gelange und dass die Einschätzungen konsistent sind. Seit Jänner 2018 haben wir insgesamt 207 Anfragen bearbeitet, wobei das Anfragevolumen durch die Coronakrise zeitweise zurückgegangen ist.

Welche Schulungen gab es bisher?
Clara Steinhardt: Für die Mitarbeiter/innen der Parlamentsdirektion haben wir bisher beispielsweise Workshops zum korrekten Umgang mit Vertragspartner/innen, Nebenbeschäftigungen, Teilnahme an Veranstaltungen sowie Compliance-Module in der hausinternen Grundausbildung abgehalten. Für die Mandatar/innen gab es Schulungen zum Thema Vorteilsannahme, Teilnahme an Veranstaltungen sowie zum Unvereinbarkeits- und Transparenz-Gesetz. Teilweise kooperieren wir bei Schulungen mit anderen Abteilungen des Hauses. Sowohl Mandatar/innen als auch Abteilungen der Parlamentsdirektion können uns auch für Schulungen zu Spezialthemen buchen. Die Führungskräfte erreichen wir mit Präsentationen im Rahmen der sogenannten Quartalsgespräche der Führungskräfte. Seit 2018 haben wir 361 Personen geschult.

Zuletzt wurde der Ethikkodex der Parlamentsdirektion veröffentlicht?
Clara Steinhardt: Genau! Das Projekt ist mir besonders wichtig. Mein Ziel war es, die geltenden Regelungen zugeschnitten auf das Arbeiten in der Parlamentsdirektion in einer Weise darzustellen, dass auch juristische Laien etwas damit anfangen können. Jeder Verhaltensgrundsatz ist anhand zahlreicher fiktiver Beispiele erläutert. Besonders freut mich auch, dass die Beispiele mit originellen Zeichnungen einer Grafikerin der Parlamentsdirektion illustriert sind, welche in pointierter Weise auf den Punkt bringen, worum es geht. Im Vorfeld der Veröffentlichung haben wir uns mit zahlreichen Abteilungen der Parlamentsdirektion und Personen aus dem IBN ausgetauscht, um Input einzuholen. Das Direktorium hat das Projekt von Anfang an unterstützt und auch anlässlich der Veröffentlichung in einer Videobotschaft die Bedeutung des Kodex‘ betont. Demnächst werde ich virtuelle Fragerunden zum Ethikkodex abhalten, um Fragen der Mitarbeiter/innen zum Ethikkodex zu beantworten, Praxisbeispiele zu diskutieren und Feedback einzuholen. Die Ergebnisse werden in die Evaluierung und Aktualisierung des Kodex‘ am Ende des Jahres einfließen.

Der Ethikkodex soll ein lebendes Dokument sein, das bei Bedarf niederschwellig adaptiert werden kann. Um Missverständnissen vorzubeugen: Der Ethikkodex richtet sich an die Mitarbeiter/innen der Parlamentsdirektion, nicht aber an die Parlamentarier/innen. Für Parlamentarier/innen wurden als Ergebnis des politischen Prozesses im März 2021 Verhaltensregeln veröffentlicht.

Welche Herausforderungen kommen auf die Compliance in der Parlamentsdirektion zu?
Clara Steinhardt: Die größte Herausforderung liegt derzeit gewiss darin, als Compliance während der Corona-Pandemie präsent zu bleiben. Das wird uns hoffentlich mit den bevorstehenden Fragerunden zum Ethikkodex gelingen. Auch mit den Klubdirektor/innen der parlamentarischen Klubs und den Büros des Nationalratspräsidenten, der Zweiten Präsidentin und des Dritten Präsidenten suchen wir trotz Pandemie regelmäßig den Austausch. Im Laufe dieses Jahres wollen wir auch eine Sponsoringrichtlinie für die Parlamentsdirektion auf den Weg bringen. Abgesehen davon sehe ich es als wichtige Aufgabe, dass die Compliance nicht nur jene Menschen erreicht, die bereits ein gewisses Compliance-Bewusstsein haben und sich Gedanken zum korrekten Handeln machen, sondern auch die anderen, die sich mit dem Thema noch nicht auseinandergesetzt haben.

(Foto: © Parlamentsdirektion / PHOTO SIMONIS)
(Autorin: Mag.a Clara Steinhardt)

Links:
Compliance (parlament.gv.at)
Ethikkodex der Parlamentsdirektion

19. Mai 2021 0 Kommentar

Bewusstseinsbildung

Der Integritätsbeauftragte der Bundeswettbewerbsbehörde

von mecsal268wil 21. April 2021

Zu Besuch beim Integritätsbeauftragten der Bundeswettbewerbsbehörde

Das IBN-Projektteam besuchte – auf virtuellem Weg – den Integrationsbeauftragen Mag. Marcus Becka, LL.M. und informierte sich über die Entwicklungen der letzten Jahre und den gesetzten Maßnahmen zum Thema Compliance in der Behörde.

Die Bundeswettbewerbsbehörde

Die Bundeswettbewerbsbehörde (BWB) wurde am 1. Juli 2002 auf Grundlage des Wettbewerbsgesetzes (WettbG) gegründet. Sie ist eine unabhängige und weisungsfreie Aufgriffs-, Ermittlungs- und Antragsbehörde im Bereich des österreichischen und europäischen Kartellrechts. Die Leitung der BWB erfolgt gegenwärtig durch den Generaldirektor für Wettbewerb, Dr. Theodor Thanner.

Der Integritätsbeauftragte der BWB

Seit Ende 2016 ist der Jurist Marcus Becka, als Integritätsbeauftragter Ansprechpartner für alle Maßnahmen und Fragen zur Integritätsförderung, Korruptionsprävention und Compliance innerhalb der BWB. Sein Interesse wurde durch das an der Verwaltungsakademie des Bundes (VAB) angebotene Seminar „Compliance, Integrität und Risikomanagement“ geweckt. Eine der Vortragenden war Dr. Martina Koger, MSc (Leiterin der Abteilung Prävention, Edukation und internationale Angelegenheiten im BAK), welche den Teilnehmerinnen und Teilnehmern den neu geschaffenen IBN-Lehrgang vorstellte. Becka war sofort von der Idee und inhaltlichen Ausgestaltung begeistert und passte das interne Compliance-Konzept der BWB an. Kurz darauf absolvierte er den 2. IBN-Ausbildungslehrgang des BAK und ist seitdem aktiver und regelmäßiger Teilnehmer des IBN-Netzwerks und seiner Veranstaltungen.

Marcus Becka

„Das Integritätsbeauftragten-Netzwerk stellt aus meiner Sicht eine gelungene Verbindung aus Wissenschaft und Praxis dar. Dabei findet ein regelmäßiger Austausch zu aktuellen Entwicklungen und Fragestellungen statt. Dies führt zu einem optimalen Wissenstransfer, stellt Becka fest.“

Auch beschäftigt sich Becka im Rahmen seiner Dissertation intensiv mit dem Thema Compliance, hält regelmäßig Vorträge an Universitäten, Fachhochschulen sowie Konferenzen und hat bereits mehrere Publikationen, beispielsweise die Broschüre „Kartellrecht und Compliance“ in Zusammenarbeit mit der Wirtschaftskammer Österreich, veröffentlicht. Diese steht auf der Webseite der BWB als Download zur Verfügung (1).

„Es ist wichtig den Unternehmen die Möglichkeit zu bieten, sich in leicht zugänglicher Weise über das Thema Kartellrecht zu informieren. Unser Motto lautet: Der beste Verstoß ist der, der nicht passiert. Dies stellt aus unserer Sicht das Ziel einer wirksamen Präventions- und Compliancearbeit dar“, so Becka.

Integritätsfördernde Maßnahmen der BWB

In den letzten Jahren konnten zahlreiche integritätsfördernde Maßnahmen in der BWB umgesetzt werden. So etwa das Erstellen eines internen Verhaltenskodex, die laufende Sensibilisierung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zum Thema Compliance und Integrität durch persönliche Gespräche, Schulungen und Updates, sowie dem Aufbau und der Implementierung eines gesamthaften Risikomanagements. Dabei wurden sowohl interne als auch externe Risiken und Bedrohungsszenarien identifiziert, bewertet und Maßnahmen zur Vermeidung bzw. Verminderung erarbeitet, welche regelmäßig evaluiert und aktualisiert werden.

„Integrität steht bei uns an höchster Stelle. Bereits am ersten Tag eines neu eintretenden Mitarbeiters, erhält dieser eine Welcome-Mappe, in welcher auch der Verhaltenskodex zu finden ist“, merkt Becka an.

Auch für das Jahr 2021 ist wieder einiges geplant: Neben der Aktualisierung des Risikomanagements und des Verhaltenskodex, soll auch ein interner Compliance-Workshop stattfinden.

Das IBN-Projektteam bedankt sich beim Integritätsbeauftragten Marcus Becka für die spannenden Einblicke in die Arbeit der BWB und wünscht weiterhin viel Erfolg bei der Umsetzung integritätsfördernder Maßnahmen.

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(Fotos: Marcus BECKA, BWB)
(Autor: Mag. Marcus Becka, LL.M.)

(1) Becka/Taurer, Broschüre „Kartellrecht und Compliance“ der BWB/WKÖ (2016), abrufbar unter https://www.bwb.gv.at/fileadmin/user_upload/Downloads/standpunkte/Brosch%3Fre%20-%20Kartellrecht%20und%20Compliance.pdf.

21. April 2021 0 Kommentar

E-Learning Tools zur Korruptionsprävention

Bewusstseinsbildung

Nutzungsmöglichkeiten des neuen Verhaltenskodex sowie der ergänzenden E-Learning Tools

von mecsal268wil 10. Februar 2021

Nutzungsmöglichkeiten des neuen Verhaltenskodex sowie der ergänzenden E-Learning Tools zur Korruptionsprävention im öffentlichen Dienst

In letzter Zeit sind erfreulicherweise viele Anfragen zu den Nutzungsmöglichkeiten des neuen Verhaltenskodex sowie des ergänzenden E-Learning Tools zur Korruptionsprävention im öffentlichen Dienst eingelangt. Die wichtigsten Informationen dazu werden daher überblicksmäßig in diesem Beitrag zusammengefasst.

Der neue ressort- und gebietskörperschaftsübergreifend geltende Verhaltenskodex zur Korruptionsprävention im öffentlichen Dienst „Die VerANTWORTung liegt bei mir – EINE FRAGE DER ETHIK“ wurde am 18. November 2020 im Ministerrat beschlossen und gemeinsam mit dem ergänzenden E-Learning Tool präsentiert.

An der Evaluierung und Überarbeitung des Verhaltenskodex haben mehr als 50 Expertinnen und Experten – viele davon Integritätsbeauftragte – von Bund, Ländern, Städten und Gemeinden, der Gewerkschaft Öffentlicher Dienst, der younion – Die Daseinsgewerkschaft und von Transparency International Austrian Chapter mitgewirkt. Vielen Dank an alle Beteiligten dieser Kooperation für die Beiträge, die gute Zusammenarbeit und das vorbildliche Engagement.

Nun gilt es, die gemeinsamen Ergebnisse dieser Arbeiten möglichst vielen öffentlich Bediensteten und Interessierten zugänglich zu machen, damit sie sich mit den Inhalten auseinandersetzen und identifizieren können. Integritätsbeauftragte spielen dabei eine wichtige Rolle, sind sie doch vielerorts Ansprechpersonen für Bedienstete und Multiplikatorinnen beziehungsweise Multiplikatoren. Gerade in Zeiten der Maßnahmen zur Eindämmung von COVID-19 ist auch die Gewährleistung der digitalen Verfügbarkeit der Inhalte des Verhaltenskodex von besonderer Bedeutung.

Seitens der Sektion Öffentlicher Dienst und Verwaltungsinnovation des Bundesministeriums für Kunst, Kultur, öffentlichen Dienst und Sport werden daher Verhaltenskodex und E-Learning Tool über die Webseite oeffentlicherdienst.gv.at bereitgestellt. Darüber hinaus besteht für Bedienstete mit entsprechendem Zugang über den Bildungskatalog der Verwaltungsakademie des Bundes im Elektronischen Bildungsmanagement (E-BM) die Möglichkeit der Absolvierung des E-Learning Tools, in das auch der neue Verhaltenskodex integriert ist. Für Bedienstete mit entsprechendem Zugang über das Serviceportal Bund besteht die Möglichkeit der Bereitstellung auch auf diesem Weg.

Außerdem besteht seitens der Sektion Öffentlicher Dienst und Verwaltungsinnovation das Angebot an Dienststellen der Republik Österreich zur Förderung der Integrität der jeweiligen öffentlich Bediensteten, eine unentgeltliche Vereinbarung für die Möglichkeit einer darüberhinausgehenden stellenspezifischen, nicht kommerziellen Nutzung des Verhaltenskodex beziehungsweise des ergänzenden E-Learning Tools abzuschließen. Nach Abschluss einer solchen Vereinbarung können auf eigene Kosten Individualisierungen von Verhaltenskodex und E-Learning Tool vorgenommen werden. Nähere Informationen zu den möglichen stellenspezifischen Anpassungen gibt es hier.

Ansprechstelle seitens der Sektion Öffentlicher Dienst und Verwaltungsinnovation für den Themenbereich Korruptionsprävention, Compliance und Integrität sowie bei Interesse an einer stellenspezifischen Nutzung des neuen Verhaltenskodex beziehungsweise der ergänzenden E-Learning Tools sind die Verwaltungsakademie des Bundes (vab@bmkoes.gv.at) sowie die Abteilung Allgemeines Dienst- und Besoldungsrecht und Koordination Dienstrecht (iii1@bmkoes.gv.at).

Ansprechstelle für Städte und Gemeinden, die an einer stellenspezifischen Nutzung interessiert sind, ist der Österreichische Städtebund (post@staedtebund.gv.at).

Weitere Informationen zum Verhaltenskodex sowie zum ergänzenden E-Learning Tool zur Korruptionsprävention im öffentlichen Dienst „Die VerANTWORTung liegt bei mir – EINE FRAGE DER ETHIK“ sind über die Webseite https://www.oeffentlicherdienst.gv.at/moderner_arbeitgeber/korruptionspraevention/index.html abrufbar.

Autor:
Mag. Gregor WEBER, Integritätsbeauftragter im Bundesministerium für Kunst, Kultur, öffentlichen Dienst und Sport.

10. Februar 2021 0 Kommentar

Bewusstseinsbildung

„Einstellung zu Korruption“ – Durchführung von und Vorteile aus der Einstellungsmessung

von mecsal268wil 20. Januar 2021

Häufig wird die Frage gestellt, ob man die Anfälligkeit für Korruption messen kann. Und die Antwort lautet: JA! Das BAK beschäftigt sich seit einigen Jahren mit dem Thema der Einstellungsmessung von Korruption und hat bereits in zwei Studien die Korruptionsanfälligkeit spezifischer Zielgruppen getestet.

Wie lässt sich die Einstellung zu Korruption messen?

Seit 2015 verfolgt das BAK im Rahmen seines gesetzlichen Auftrages Ursachenforschung zum Phänomen Korruption auf Basis von Einstellungsmessungen. Als Messinstrument dafür hat sich die sogenannte Hannoversche Korruptionsskala als sehr geeignet erwiesen.

„Einstellung“ versteht sich als Gesamtbewertung von Korruption, basierend auf kognitiven, affektiven und konativen Informationen – also Gedanken und Überzeugungen, Gefühlen und Verhaltensweisen hinsichtlich Korruption. Eine solcherart zusammengesetzte „Einstellung zu Korruption“ kann verhaltenswirksam werden und ist darum auch in der Korruptionsforschung von größtem Interesse.

Die HKS 38 Ö misst die „Einstellung zu Korruption“ anhand von 38 Fragen. Die Befragung kann sehr rasch und effizient sowohl als „Paper-Pencil“-Methode als auch als Onlinebefragung durchgeführt werden. Zu den Fragen der Skala können unterschiedliche weitere Variablen, die für Sie und Ihre Zielgruppe von Interesse sind (z.B. demografische Variablen), in die Erhebung aufgenommen werden.

Welche Ergebnisse bringt die Einstellungsmessung?

Die Ergebnisse der Datenerhebungen mit der HKS 38 Ö werden in sogenannte Prozentränge umgewandelt. Diese Prozentränge ermöglichen die Interpretation der Ergebnisdaten in Bezug auf eine repräsentative Stichprobe, also den Vergleich der Ergebnisse der Befragten mit einer bevölkerungsrepräsentativen Stichprobe.

Als Beispiele sei auf die beiden Einstellungsstudien des BAK verwiesen: Im Jahr 2015 wurden insgesamt 1.700 Personen – PolizeischülerInnen der österreichischen Polizeigrundausbildung sowie Studierendengruppen der Psychologie und Rechtswissenschaften der Universitäten Wien und Innsbruck – befragt. Bei dieser ersten Studie wurde die für Deutschland normierte HKS 38 verwendet. Aufgrund einiger sprachlicher Besonderheiten wurde das Messinstrument für eine bessere Verständlichkeit in Österreich umformuliert. Die neue HKS 38 Ö wurde in Hinblick auf die österreichische Allgemeinbevölkerung normiert und lässt bei Erhebungen nun den Vergleich zu einer repräsentativen Stichprobe von ÖsterreicherInnen zu.

Ende letzten Jahres ging die zweite Einstellungsstudie zu Ende, bei der rund 1.400 PolizeigrundschülerInnen aus ganz Österreich mit der HKS 38 Ö befragt wurden.
Die Ergebnisse beider Studien zeigen u.a. eine tendenziell ablehnendere Haltung der PolizeigrundschülerInnen gegenüber Korruption als sie die österreichische Allgemeinbevölkerung aufweist.

Solche und weitere, zum Beispiel auf demographische Variablen spezifizierte Aussagen zur Einstellung einer Gruppe hinsichtlich Korruption sind auf Basis von Erhebungen mit der HKS 38 Ö möglich.

Welchen Gewinn bringt die Einstellungsmessung?

Die Einstellungsmessung mit der HKS 38 Ö ermöglicht Ihnen sich ein Bild über Einstellungen zu Korruption und Risiken für Korruption in einer spezifischen Ziel- oder Berufsgruppe zu machen. Die erzielten Ergebnisse in einer Gruppe werden in Vergleich zur Allgemeinbevölkerung und ggf. weiteren Untersuchungsgruppen gesetzt. Die Erkenntnisse können als nachhaltige Basis für die Einschätzung eines Ist-Standes und der Planung spezifischer Maßnahmen zur Förderung von Integrität, Compliance und Korruptionsprävention dienen.

Des Weiteren ist es möglich auch Trends in der „Einstellung zu Korruption“ über einen bestimmten Zeitraum deutlich zu machen, wenn im Rahmen von Längsschnittanalysen mehrfach mit der HKS 38 Ö gemessen wird.

Die HKS 38 Ö ist öffentlich zugänglich und kann bei unterschiedlichen Ziel- und Berufsgruppen sowie in jeder Organisation und Organisationeinheit zum Einsatz kommen. Das BAK steht bei Rückfragen zum Instrument jederzeit zur Verfügung und kann bei Bedarf die Integritätsbeauftragten sowie die jeweiligen Organisationen beim Einsatz der HKS 38 Ö gerne unterstützen (E-Mail an bmi-III-bak-2-ibn@bak.gv.at ).

Weiterführende Literatur:
Heber, F./ Seibold, S./ Schäffer, A. (2019): Hannoversche Korruptionsskala Österreich-Version (HKS 38 Ö). Schriftenreihe Personalpsychologie (Band 6). [Elektronische Ressource]. Verfügbar unter: https://doi.org/10.25968/opus-1356 Hannover: Hochschule Hannover.

Heber, F./Jungwirth, S./Schäffer, A. (2020). Korruption – Einstellung – Polizei. Schriftenreihe Personalpsychologie (Band 9). [Elektronische Ressource]. Verfügbar unter: https://doi.org/10.25968/opus-1750. Hannover: Hochschule Hannover.

Bildquelle: https://pixabay.com/de/

20. Januar 2021 0 Kommentar